Προσοχή στο χάσμα | Foreign Affairs - Hellenic Edition

Προσοχή στο χάσμα

Το οικονομικό ζήτημα σχετικά με την ισότητα στις αμοιβές

Κάθε χρόνο στις αρχές Απριλίου, οι γυναίκες στις ΗΠΑ σηματοδοτούν την Ημέρα Ισότητας Πληρωμών (Equal Pay Day), την ημερομηνία κατά την οποία τα εισοδήματά τους φτάνουν τελικά στο ποσό που οι άνδρες Αμερικανοί έφεραν στο σπίτι τους το προηγούμενο έτος. Οι γυναίκες που κατέχουν θέσεις εργασίας πλήρους απασχόλησης όλο το χρόνο, κερδίζουν, κατά μέσο όρο, 20% λιγότερο από τους αντίστοιχους με αυτές άνδρες, δηλαδή το ισόποσο των 80,5 σεντς στο δολάριο. Το χάσμα των μισθών μεταξύ των φύλων είναι μεγαλύτερο για τις αφρο-αμερικανικές και ισπανόφωνες γυναίκες [1], οι οποίες κερδίζουν μόνο το 61% και το 53%, αντίστοιχα, από όσο κερδίζουν οι λευκοί μη ισπανόφωνοι άντρες. Και παρόλο που το χάσμα μειώνεται συνολικά, η πρόοδος είναι αργή. Με τον σημερινό ρυθμό, οι Αμερικανίδες δεν θα φθάσουν σε ισόποσες αποδοχές [2] με τους άνδρες παρά μέχρι το 2106.

10052019-1.jpg

Άνθρωποι περπατούν έξω από το Χρηματιστήριο της Νέας Υόρκης λίγο μετά το κουδούνι έναρξης [της συνεδρίασης] στη Νέα Υόρκη, τον Σεπτέμβριο του 2018. LUCAS JACKSON / REUTERS
-----------------------------------------------------------------------

Οι Ηνωμένες Πολιτείες δεν είναι οι μόνες: Το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων είναι ένα παγκόσμιο φαινόμενο. Πράγματι, σε καμία χώρα οι γυναίκες δεν κερδίζουν τόσα όσα οι άνδρες. Σύμφωνα με το Παγκόσμιο Οικονομικό Φόρουμ, οι γυναίκες σε όλο τον κόσμο πληρώνονται κατά μέσο όρο μόλις το 63% του ποσού που κερδίζουν οι άνδρες.

Το χάσμα των μισθών μεταξύ των φύλων δεν υπονομεύει μόνο τις γυναίκες. Μια μελέτη του McKinsey Global Institute, εκτιμά ότι το κλείσιμο του χάσματος μεταξύ ανδρών και γυναικών στο εργατικό δυναμικό, συμπεριλαμβανομένου του μισθολογικού χάσματος, θα μπορούσε να αυξήσει το παγκόσμιο ετήσιο ΑΕΠ κατά 28 τρισεκατομμύρια δολάρια [3] το 2025 –κέρδη που θα ωφελήσουν τόσο τις ανεπτυγμένες όσο και τις αναπτυσσόμενες χώρες. Οι Ηνωμένες Πολιτείες, για παράδειγμα, θα μπορούσαν να αυξήσουν το ΑΕΠ τους κατά 4,3 τρισεκατομμύρια δολάρια [4], η Κίνα κατά 4,2 τρισεκατομμύρια δολάρια, και η Ινδία κατά 2,9 τρισεκατομμύρια δολάρια αν οι γυναίκες εργάζονταν τις ίδιες ώρες με τους άνδρες, συμμετείχαν στο εργατικό δυναμικό στο ίδιο ποσοστό, και απασχολούνταν στα ίδια επίπεδα με τους άνδρες σε όλους τους τομείς. Οι εταιρείες επωφελούνται επίσης: Η μεγαλύτερη γυναικεία εκπροσώπηση σε υψηλά αποζημιωμένες εταιρικές ηγετικές θέσεις [5] μπορεί να βελτιώσει την απόδοση της επιχείρησης. Για να εξαλειφθεί όμως το χάσμα, πρέπει πρώτα να καταλάβουμε τα αίτιά του.

ΓΙΑΤΙ ΕΠΙΜΕΝΕΙ ΤΟ ΜΙΣΘΟΛΟΓΙΚΟ ΧΑΣΜΑ

Δεδομένων των στοιχείων που αποδεικνύουν ότι η εξάλειψη των ανισοτήτων μεταξύ των φύλων στον εργασιακό χώρο θα μπορούσε να ενισχύσει την ανάπτυξη, τι είναι αυτό που εξηγεί την εμμονή των μισθολογικών διαφορών; Η ξεκάθαρη διάκριση –το να πληρώνεται μια γυναίκα λιγότερο από έναν άνδρα για ίση εργασία μόνο με βάση το φύλο της- σίγουρα παραμένει ένας παράγοντας, παρά το γεγονός ότι το 40% [6] των εθνών έχει απαγορεύσει αυτήν την πρακτική. Ωστόσο, αυτό εξηγεί μόνο ένα μέρος της ανισότητας. Μετά από λεπτομερέστερη εξέταση των δεδομένων, είναι σαφές ότι συμβάλλουν και τα διαρθρωτικά εμπόδια.

Οι γυναίκες παραμένουν δυσανάλογα συγκεντρωμένες σε χαμηλόμισθους κλάδους και επαγγέλματα. Πράγματι, ο επαγγελματικός διαχωρισμός τροφοδοτεί το χάσμα των μισθών στα έθνη ανά τον κόσμο. Όσο υψηλότερο είναι το ποσοστό των εργαζόμενων γυναικών [7] σε ένα δεδομένο επάγγελμα ή πεδίο, τόσο χαμηλότερο είναι το μέσο εισόδημα –μια σχέση που υπάρχει ανεξάρτητα από το απαιτούμενο επίπεδο δεξιοτήτων. Στις Ηνωμένες Πολιτείες, για παράδειγμα, οι γυναίκες υπερεκπροσωπούνται [2] στην χαμών αμοιβών εκπαίδευση, υγειονομική περίθαλψη και επαγγέλματα του λιανικού εμπορίου, ενώ οι άνδρες εκπροσωπούνται δυσανάλογα στις βιομηχανίες κατασκευών, συντηρήσεων και μεταφορών που πληρώνουν υψηλότερες αμοιβές.

Όχι μόνο οι γυναίκες παραμένουν σε τομείς με χαμηλότερο εισόδημα, αλλά εξακολουθούν να δαπανούν δυσανάλογα μεγάλο χρονικό διάστημα για απλήρωτη εργασία ή την λεγόμενη αόρατη εργασία, στην προσωπική ζωή τους, γεγονός που επιδεινώνει το χάσμα των αμοιβών. Οι γυναίκες σε χώρες που συμμετέχουν στον Οργανισμό Οικονομικής Συνεργασίας και Ανάπτυξης (ΟΟΣΑ) δαπανούν σχεδόν διπλάσιο χρόνο [8] σε απλήρωτη εργασία από όσο οι άνδρες κατά μέσο όρο. Στις Ηνωμένες Πολιτείες, οι γυναίκες ξοδεύουν 28 ώρες σε εργασία χωρίς αποζημίωση ανά εβδομάδα, σε σύγκριση με μόνο 17 ώρες για τους άνδρες. Κατά συνέπεια, οι γυναίκες περιλαμβάνουν επίσης το 64% [9] των εργαζομένων με μερική απασχόληση: Οι εργαζόμενοι που είναι απασχολημένοι με το να μαγειρεύουν, με τον καθαρισμό του σπιτιού και την φροντίδα των παιδιών έχουν λιγότερο χρόνο για εργασία που δημιουργεί εισόδημα.

Το χάσμα των αμοιβών μεταξύ των φύλων διευρύνεται καθώς οι υπάλληλοι ανεβαίνουν την επαγγελματική κλίμακα [10]. Αυτό ισχύει ιδιαίτερα για τις έγχρωμες γυναίκες, οι οποίες αντιμετωπίζουν σημαντικά εμπόδια στην αναρρίχηση στις εταιρικές τάξεις και έχουν λιγότερες ευκαιρίες για πρόοδο σε ηγετικές θέσεις. Σε παγκόσμιο επίπεδο, μόνο το 34% [11] των διευθυντικών στελεχών είναι γυναίκες και στο Ηνωμένο Βασίλειο οι άνδρες διευθυντές είναι κατά 40% πιθανότερο [12] από όσο οι αντίστοιχες γυναίκες να προωθούνται σε υψηλότερους ρόλους. Σε μόνο πέντε χώρες - Μπαχάμες, Κολομβία, Τζαμάικα, Λάος και Φιλιππίνες- οι γυναίκες έχουν τις ίδιες πιθανότητες με τους άνδρες να κατέχουν διευθυντικές θέσεις.

Ίσως τίποτα δεν υποβαθμίζει τα έσοδα των γυναικών περισσότερο από το να γίνουν γονείς, ιδιαίτερα των γυναικών χαμηλού εισοδήματος [13]. Μελέτες από πολλές χώρες δείχνουν ότι το χάσμα των μισθών μεταξύ των φύλων είναι σχεδόν ανύπαρκτο μέχρι το σημείο στο οποίο οι γυναίκες αποκτούν το πρώτο τους παιδί [14]. Στις Ηνωμένες Πολιτείες, για παράδειγμα, οι γυναίκες που δεν είναι παντρεμένες και δεν έχουν παιδιά κερδίζουν 96 σεντς [13] για κάθε δολάριο που κερδίζουν οι άνδρες. Ωστόσο, όταν οι γυναίκες γίνονται μητέρες, τα έσοδά τους βουλιάζουν, ακόμη και ενώ οι ανύπαρκτες γυναίκες αυξάνουν γρήγορα τα έσοδά τους σε σχέση με τους άνδρες ομολόγους τους. Οι διευθυντές και οι συνάδελφοί τους τείνουν να αντιλαμβάνονται τις γυναίκες ως λιγότερο ικανές [15] αφότου έχουν παιδιά, και οι μητέρες υφίστανται κατά μέσο όρο 4% μείωση των αμοιβών τους ανά παιδί.

Οι άνδρες, από την άλλη πλευρά, επωφελούνται πράγματι από το να έχουν παιδιά: Τα έσοδά τους αυξάνονται κατά μέσο όρο πάνω από 6% [13]. Ακόμα και σε μεταβαλλόμενους χρόνους, η μισθολογική τιμωρία της μητρότητας [16] είναι ιδιαίτερα επίμονη: Μια πρόσφατη μελέτη από την Δανία [17] -που θεωρείται μια από τις χώρες με τη μεγαλύτερη ισότητα φύλων στον κόσμο- κατέληξε στο συμπέρασμα ότι η τεκνοποίηση αντιπροσωπεύει ένα εκπληκτικό 80% στο εθνικό μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων.

Η ΟΔΟΣ ΠΡΟΣ ΤΗΝ ΙΣΟΤΗΤΑ

Ευτυχώς, ορισμένοι ηγέτες αναλαμβάνουν δράση για τον τερματισμό της μισθολογικής ανισότητας. Μια χούφτα κυβερνήσεις έχουν υιοθετήσει νέους νόμους που δίνουν έμφαση στην διαφάνεια: Η Αυστρία, το Βέλγιο, η Δανία, η Πορτογαλία και η Ελβετία απαιτούν από τις εταιρείες να αναφέρουν τα δεδομένα για τις διαφορές στις αμοιβές τους, ενώ η Ισλανδία και η Γαλλία τώρα βάζουν πρόστιμα σε εταιρείες που δεν συμμορφώνονται με τους κανονισμούς. Άλλες χώρες, συμπεριλαμβανομένης της Αυστραλίας και της Γερμανίας, έχουν επεκτείνει την τεχνική βοήθεια στον ιδιωτικό τομέα για το πώς θα κλείσουν το μισθολογικό χάσμα τους ή έχουν δώσει στους υπαλλήλους το δικαίωμα να ζητήσουν πληροφορίες για ομόλογους μισθωτούς.

Η πράξη της αναφοράς από μόνη της μπορεί να κάνει την διαφορά. Από τον Απρίλιο του 2017 [18], εταιρείες του Ηνωμένου Βασιλείου με περισσότερους από 250 υπαλλήλους έχουν υποχρέωση να παρέχουν πληροφορίες σχετικά με το γενικό μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων, την διανομή των bonus βάσει φύλου, και το ποσοστό των ανδρών και των γυναικών σε κάθε τεταρτημόριο μισθολογικής ζώνης. Περίπου το 50% [19] των εταιρειών συρρίκνωσε το μισθολογικό χάσμα τους μόλις στο πρώτο έτος αναφοράς.

Ορισμένες χώρες υποστήριξαν τη νέα διαφάνεια με ισχυρότερη επιβολή [των νόμων και των κανονισμών]. Η Γαλλία απαιτεί από τις επιχειρήσεις να αναφέρουν [20] την γενική διαφορά αμοιβών μεταξύ των φύλων, τα ποσοστά προαγωγής ανδρών και γυναικών, και το φύλο των δέκα εργαζομένων τους με τις υψηλότερες αμοιβές. Με βάση αυτούς και άλλους δείκτες, κάθε εταιρεία παίρνει βαθμολογία μεταξύ μηδέν και 100˙ οι εταιρείες που βαθμολογούνται κάτω από 75 πρέπει να καταρτίσουν σχέδια για την αντιμετώπιση του χάσματος μεταξύ των φύλων. Οι επιχειρήσεις που δεν υλοποιούν αυτά τα σχέδια μέσα σε τρία χρόνια υφίστανται πρόστιμα [21] έως και στο 1% της συνολικής μισθοδοσίας τους.

Στην Ισλανδία, η μισθολογική ανισότητα αποτελεί ουσιαστικά ποινικό αδίκημα [22]: Οι εταιρείες με 25 ή περισσότερους υπαλλήλους πρέπει να λαμβάνουν από την κυβέρνηση πιστοποιητικό ισότιμης πληρωμής [23] ή να αντιμετωπίζουν την επιβολή ημερήσιου προστίμου ύψους περίπου 400 δολαρίων [24] για μη συμμόρφωση. Ωστόσο, το Ρέικιαβικ έσκαψε ακόμα πιο βαθιά, προσπαθώντας να αντιμετωπίσει την υποτίμηση της εργασίας που παραδοσιακά πραγματοποιούν οι γυναίκες: Τον Ιανουάριο του 2018, η Ισλανδία έγινε η πρώτη χώρα στον κόσμο που έδωσε εντολή στις επιχειρήσεις να αποδείξουν ότι προσφέρουν στους άνδρες και τις γυναίκες ίση αμοιβή όχι μόνο για ίση εργασία αλλά και για εργασία της ίδιας αξίας, αξιολογώντας τις ταξινομήσεις των θέσεων εργασίας και προσδιορίζοντας τους μισθούς ανάλογα με την αξία που φέρει κάθε θέση.

Η ΜΕΤΑΡΡΥΘΜΙΣΗ ΤΩΝ ΔΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ

Οι Ηνωμένες Πολιτείες εξέτασαν μερικές πολιτικές λύσεις για το δικό τους πρόβλημα άνισων αμοιβών. Ο νόμος περί Δικαιοσύνης Μισθού (Paycheck Fairness Act) [25], ο οποίος απαιτεί από τις εταιρείες να μοιράζονται μισθολογικά δεδομένα με την Επιτροπή Ίσων Ευκαιριών για την Απασχόληση (Equal Employment Opportunity Commission) και καθιστά παράνομο για τους εργοδότες να εμποδίζουν τους εργαζομένους να μοιράζονται μισθολογικές πληροφορίες με τους συναδέλφους τους, πέρασε στην Βουλή των Αντιπροσώπων στα τέλη Μαρτίου και αποτελεί ένα σημαντικό πρώτο βήμα. Ωστόσο, ακόμη και η οικονομική λογική από μόνη της υποδεικνύει την ανάγκη περαιτέρω μεταρρυθμίσεων.

Σύμφωνα με το McKinsey Global Institute, το ΑΕΠ των ΗΠΑ πρόκειται να αυξηθεί κατά 19%, εάν οι γυναίκες και οι άνδρες συμμετέχουν ισότιμα στο εργατικό δυναμικό. Η μεταρρύθμιση θα βοηθούσε επίσης τις Ηνωμένες Πολιτείες να ανακτήσουν την σχετική παγκόσμια θέση τους όσον αφορά τις γυναίκες στον χώρο εργασίας. Στα τέλη της δεκαετίας του 1980 και στις αρχές της δεκαετίας του 1990, οι Ηνωμένες Πολιτείες είχαν ένα από τα υψηλότερα ποσοστά γυναικείας συμμετοχής στο εργατικό δυναμικό [26] μεταξύ των Δυτικών εθνών και η οικονομία τους ωφελήθηκε˙ εκτιμήσεις δείχνουν ότι η οικονομία των ΗΠΑ ήταν κατά 2 τρισεκατομμύρια δολάρια [27] ή 13,5%, μεγαλύτερη το 2015 από ό, τι θα ήταν εάν το ποσοστό συμμετοχής των γυναικών στο εργατικό δυναμικό και οι ώρες εργασίας παρέμεναν στα επίπεδα του 1970. Ωστόσο, μέχρι το 2010 [28], οι περισσότερες χώρες του ΟΟΣΑ τις είχαν ξεπεράσει στην συμμετοχή γυναικών στο εργατικό δυναμικό. Το 1990, το ποσοστό συμμετοχής του εργατικού δυναμικού των γυναικών στις ΗΠΑ ανερχόταν στο 74%, το έκτο υψηλότερο μεταξύ των χωρών του ΟΟΣΑ εκείνης της εποχής˙ αλλά μέχρι το 2010 [28], το ποσοστό είχε αυξηθεί σε μόλις 75,2%, θέτοντας τις Ηνωμένες Πολιτείες στην πενιχρή βαθμίδα του 17. Η έλλειψη προγραμμάτων σχεδιασμένων για να στηρίξουν τους Αμερικανούς γονείς στην πρωταρχική τους καριέρα και ανατροφή των παιδιών τους μπορεί να βοηθήσει να εξηγήσει αυτή την σχετική παρακμή. Σήμερα, οι Ηνωμένες Πολιτείες στέκονται μόνες ως η μόνη ανεπτυγμένη χώρα στον κόσμο χωρίς οποιαδήποτε μορφή υποχρεωτικά επιδοτούμενης οικογενειακής άδειας.

Οι γενναιόδωρες πολιτικές γονικής άδειας μπορούν να βοηθήσουν τις Ηνωμένες Πολιτείες να αντισταθμίσουν την δυσανάλογη επιβάρυνση που φέρουν οι γυναίκες για την φροντίδα των παιδιών και τη μη αμειβόμενη εργασίας φροντίδας, περιορίζοντας έτσι το χάσμα των αμοιβών, αλλά μόνο αν γίνει σωστά. Στην Δανία [29], όπου οι γονείς έχουν εγγυημένο ένα έτος άδειας μετ’ αποδοχών -από το οποίο 18 εβδομάδες είναι η άδεια μητρότητας, δύο εβδομάδες είναι η άδεια πατρότητας και 32 εβδομάδες η γονική άδεια- οι πατέρες [30] παίρνουν μόνο έναν μήνα άδεια κατά μέσο όρο ενώ οι γυναίκες παίρνουν δέκα μήνες κατά μέσο όρο. Από την κοινή περίοδο γονικής άδειας, οι Δανοί πατέρες λαμβάνουν λιγότερο από το 12% [31]. Η φυλετική προσδοκία ότι οι γυναίκες θα είναι οι κύριοι πάροχοι φροντίδας βοηθάει να εξηγηθεί αυτό το αποτέλεσμα, αλλά τα απλά οικονομικά καθοδηγούν τις επιλογές πολλών ζευγαριών: Επειδή η γυναίκα είναι πιο πιθανό να είναι ο δευτερεύων εργαζόμενος, έχει οικονομικό νόημα να παραμείνει εκείνη στο σπίτι.

Ορισμένες κυβερνήσεις παρενέβησαν ενθαρρύνοντας τους πατέρες να λαμβάνουν μεγαλύτερη άδεια πατρότητας, μειώνοντας έτσι την «ποινή» της μητρότητας που υφίστανται οι γυναίκες. Ωφελεί επίσης τις σχέσεις των ανδρών με τα παιδιά τους: Η έρευνα έχει διαπιστώσει ότι οι πατέρες που παίρνουν περισσότερες από δύο εβδομάδες άδεια από την εργασία για να φροντίσουν τα νεογέννητα παιδιά τους εμπλέκονται περισσότερο στην φροντίδα των παιδιών τους [32] εννέα μήνες αργότερα. Στην Σουηδία -που το 1974 έγινε η πρώτη χώρα στον κόσμο η οποία επεξέτεινε την πολιτική αδειών μετ’ αποδοχών για να συμπεριλαμβάνει και τους πατέρες- η κυβέρνηση εφάρμοσε σταδιακά μια πολιτική που αποκλήθηκε «μήνες χρησιμοποίησέ-τους-ή-χάσε-τους». Πρόκειται για μήνες άδειας μετ’ αποδοχών που χορηγούνται σε έναν γονέα και δεν μπορούν να μεταφερθούν στον άλλο. Όταν ο πρώτος τέτοιος μήνας εισήχθη το 1995, το άμεσο αποτέλεσμα της μεταρρύθμισης ήταν εκπληκτικό: Ο αριθμός των Σουηδών πατέρων που έλαβαν έναν μήνα γονικής άδειας αυξήθηκε από 9% σε 47% [33]. Σήμερα, οι πατέρες παίρνουν περί το 30% [34] της συνολικής γονικής άδειας, έναντι 0,5% το 1974 και 10% [35] το 1998.

Μόλις τελειώσει η άδεια μετ’ αποδοχών, οι εργαζόμενοι γονείς εξακολουθούν να αντιμετωπίζουν την προοπτική να πληρώσουν για δαπανηρή φροντίδα των παιδιών, με αποτέλεσμα ορισμένες μητέρες να παραμένουν στο σπίτι λόγω οικονομικών παραγόντων. Το Υπουργείο Υγείας και Ανθρωπίνων Υπηρεσιών των ΗΠΑ (U.S. Department of Health and Human Services) κρίνει ότι η φροντίδα των παιδιών είναι προσιτή εφόσον το κόστος της δεν υπερβαίνει το 10% [36] του οικογενειακού εισοδήματος. Όμως, σε ολόκληρη την χώρα, η βρεφική φροντίδα κοστίζει κατά μέσο όρο πάνω από το 27% [37] του μέσου εισοδήματος των νοικοκυριών για γονείς που εργάζεται μόνον ο ένας, και μια στις τέσσερις οικογένειες δαπανά περισσότερο από το 10% του εισοδήματός της για την φροντίδα των παιδιών. Το ωριαίο κόστος της φροντίδας των παιδιών [38] αυξήθηκε κατά 32% μεταξύ 1990 και 2010˙ σε 33 πολιτείες, η φροντίδα των βρεφών είναι στην πραγματικότητα ακριβότερη από το κολέγιο [36]. Η επιδότηση της φροντίδας των παιδιών, η αύξηση της διαθεσιμότητας κέντρων φροντίδας παιδιών, και η βελτίωση της πρόσβασης των οικογενειών χαμηλού εισοδήματος σε εκπτώσεις φόρου τέκνων θα μπορούσαν έτσι να αυξήσουν σημαντικά τα ποσοστά απασχόλησης των μητέρων χαμηλών εισοδημάτων [39] στις Ηνωμένες Πολιτείες.

Χωρίς πρόσβαση στις πολιτικές παιδικής φροντίδας ή έξυπνης γονικής άδειας, οι γυναίκες με παιδιά βρίσκονται υπό συστημική πίεση για να παραμείνουν στο σπίτι. Δυστυχώς, ο φορολογικός κώδικας των ΗΠΑ προσθέτει σε αυτή την πίεση, φορολογώντας τα παντρεμένα ζευγάρια ως μονάδα, επιβάλλοντας έτσι «τιμωρίες» στους δευτερεύοντες εισοδηματίες. Το πρώτο δολάριο που κερδίζει ο δεύτερος σύζυγος φορολογείται με το ίδιο ποσοστό με το τελευταίο δολάριο που κερδίζει ο κύριος σύζυγος, καθώς κάθε πρόσθετο εισόδημα που εισάγεται στο νοικοκυριό φορολογείται με όλο και υψηλότερα ποσοστά. Επειδή οι γυναίκες εμπίπτουν δυσανάλογα [πολύ] σε αυτή την κατηγορία, η αναμόρφωση αυτών των φορολογικών νόμων θα μπορούσε να προχωρήσει πολύ προς την ενίσχυση της συμμετοχής τους στο εργατικό δυναμικό. Η κυβέρνηση του Καναδά, για παράδειγμα, αντικατέστησε μια φορολογική απαλλαγή συζύγου με μη επιστρεπτέα φορολογική πίστωση [40] το 1988. Με τον τρόπο αυτό, ο οριακός φορολογικός συντελεστής του δευτερεύοντος εργαζομένου δεν εξαρτιόταν πλέον από το ποσοστό του συζύγου του ή της. Αυτή η μεταρρύθμιση, μαζί με άλλες, συμπεριλαμβανομένων φορολογικών περικοπών που ωφελούν τις οικογένειες με παιδιά, σήμαινε ότι μια γυναίκα της οποίας το δυνητικό έσοδο ήταν μικρότερο από του συζύγου της, είχε τώρα λόγο να ενταχθεί στο εργατικό δυναμικό -και αρκετά σίγουρα, τέτοιες γυναίκες το έκαναν, με ρυθμό 10% υψηλότερο από όσο πριν από τις φορολογικές μεταρρυθμίσεις.

Ακόμα και οι καλύτερες πολιτικές δεν μπορούν να αντιμετωπίσουν κάθε πηγή διακρίσεων στις αμοιβές. Ωστόσο, η επιμονή του μισθολογικού χάσματος υποδηλώνει ότι ορισμένα από τα εμπόδια στην ισότητα των αμοιβών είναι θεσμικά, τα οποία είναι επιρρεπή σε πολιτικές λύσεις. Οι Ηνωμένες Πολιτείες έχουν καθυστερήσει πολύ να εξετάσουν το χάσμα των αμοιβών τους -και, εν τέλει, να πάρουν μέτρα για να το κλείσουν.

Copyright © 2019 by the Council on Foreign Relations, Inc.
All rights reserved.

Στα αγγλικά: https://www.foreignaffairs.com/articles/united-states/2019-05-08/mind-gap

Σύνδεσμοι:
[1] https://www.census.gov/data/tables/time-series/demo/income-poverty/histo...
[2] https://www.aauw.org/aauw_check/pdf_download/show_pdf.php?file=The_Simpl...
[3] https://www.mckinsey.com/featured-insights/employment-and-growth/how-adv....
[4] https://www.cfr.org/women-growth
[5] https://piie.com/publications/wp/wp16-3.pdf
[6] http://pubdocs.worldbank.org/en/102741522965756861/WBL-Key-Findings-Web-...
[7] https://iwpr.org/wp-content/uploads/wpallimport/files/iwpr-export/public...
[8] https://stats.oecd.org/index.aspx?queryid=54757
[9] https://www.bls.gov/cps/cpsaat08.htm
[10] https://www.payscale.com/data/gender-pay-gap
[11] http://www3.weforum.org/docs/WEF_GGGR_2018.pdf
[12] https://www.managers.org.uk/about-us/media-centre/cmi-press-releases/men...
[13] http://content.thirdway.org/publications/853/NEXT_-_Fatherhood_Motherhoo...
[14] https://www2.census.gov/ces/wp/2017/CES-WP-17-68.pdf
[15] https://www.nytimes.com/2014/09/07/upshot/a-child-helps-your-career-if-y...
[16] https://www.vox.com/2018/2/19/17018380/gender-wage-gap-childcare-penalty
[17] https://www.henrikkleven.com/uploads/3/7/3/1/37310663/kleven-landais-sog...
[18] http://time.com/4728446/british-companies-equal-pay-regulation/
[19] https://www.theguardian.com/world/2019/mar/07/gender-pay-gap-figures-50-...
[20] https://www.jdsupra.com/legalnews/gender-equality-france-issues-decree-o...
[21] https://blog.dciconsult.com/france-releases-decree-on-annual-pay-gap-rep...
[22] http://www.bbc.com/capital/story/20180209-what-iceland-can-teach-the-wor...
[23] https://www.government.is/news/article/2018/01/04/New-Icelandic-law-on-E...
[24] https://www.theguardian.com/world/2018/feb/20/iceland-equal-pay-law-gend...
[25] https://www.congress.gov/bill/116th-congress/house-bill/7/text
[26] https://www.nber.org/papers/w18702.pdf
[27] https://obamawhitehouse.archives.gov/sites/default/files/docs/nine_facts...
[28] https://pubs.aeaweb.org/doi/pdfplus/10.1257/aer.103.3.251
[29] https://www.weforum.org/agenda/2018/02/giving-fathers-time-off-still-isn...
[30] https://www.vox.com/podcasts/2018/12/14/18136315/denmark-new-fathers-pai...
[31] https://www.leavenetwork.org/fileadmin/user_upload/k_leavenetwork/countr...
[32] http://www.columbia.edu/cu/news/07/06/paternity.html
[33] http://piketty.pse.ens.fr/files/Ekbergetal2006.pdf
[34] https://www.forsakringskassan.se/privatpers/foralder/dela-lika/!ut/p/z0/04_Sj9CPykssy0xPLMnMz0vMAfIjo8ziTTxcnA3dnQ28DYKcnQ0cQyz9go2d3YwNjIz0g1Pz9AuyHRUB4DA8kA!!/
[35] https://www.forsakringskassan.se/wps/wcm/connect/c451635e-1d21-41e9-b6f4...
[36] https://www.epi.org/child-care-costs-in-the-united-states/#/DC
[37] https://cdn2.hubspot.net/hubfs/3957809/costofcare2018.pdf?__hstc=&__hssc...
[38] http://www.cirje.e.u-tokyo.ac.jp/research/workshops/macro/macropaper16/m...
[39] https://aspe.hhs.gov/system/files/pdf/253966/EffectsCCSubsidiesMaternalL...
[40] https://onlinelibrary.wiley.com/doi/pdf/10.1111/j.1475-5890.2007.00059.x

Μπορείτε να ακολουθείτε το «Foreign Affairs, The Hellenic Edition» στο TWITTER στην διεύθυνση www.twitter.com/foreigngr αλλά και στο FACEBOOK, στην διεύθυνση www.facebook.com/ForeignAffairs.gr και στο linkedin στην διεύθυνση https://www.linkedin.com/company/foreign-affairs-the-hellenic-edition